Conduire les entretiens de parcours professionnel (EPP)

• Comprendre le cadre légal et réglementaire : connaître le cycle d'entretiens obligatoires
• Maîtriser les 5 thématiques obligatoires
• Distinguer l'EPP d'autres entretiens
• Adopter la posture de conducteur d'EPP
• Préparer les conditions organisationnelles
• Exploiter les données collectées

Contexte réglementaire et enjeux stratégiques

• Rappel historique : du changement du nom et du contenu de l'EPP (loi 24 octobre 2025)
• Le changement de philosophie : passer d'un cadre perçu comme purement administratif à un véritable temps d'échange sur le parcours professionnel
• Risques de non-conformité : sanctions financières (3 000 € par salarié, en CPF) pour les entreprises de 50+ salariés n'ayant pas réalisé les entretiens à la bonne fréquence et formation obligatoire dans les 8 ans
• Calendrier d'application : 1er octobre 2026 (délai de mise en conformité pour les accords collectifs)

Distinction EPP / Entretien annuel

• Tableau comparatif : EPP vs Entretien annuel
• Articulation possible entre les deux entretiens : contenu et administratif
• Les pièges à éviter : posture et objectifs de l'entretien

Préalables organisationnels avant la campagne

• Cartographie des compétences : mettre à jour les référentiels pour qu'ils guident les échanges d'évolution
• Planification du calendrier : cycle 1-4-8
• Deux entretiens complémentaires obligatoires : mi-carrière et fin de carrière
• Trames et guides d'entretien : structure prêtes à l'emploi couvrant les 5 thématiques
• Traçabilité (SIRH) : choisir/adapter un outil pour archiver et suivre les échéances
• Communication en amont : informer managers et salariés sur l'objet, la fréquence, la nouvelle démarche

Les 5 thématiques obligatoires et l'objet de l'EPP

• 1. Les compétences mobilisées et transformations prévisibles du métier
• 2. Le parcours professionnel et perspectives d'emploi dans l'entreprise
• 3. Les besoins de formation (en lien avec projets personnels, évolution du poste ou activité actuelle) et activation du CPF
• 4. Les souhaits d'évolution et perspectives de mobilité/reconversion
• 5. Pour les 45+, la prévention de l'usure professionnelle ; pour les 58-60 ans, la préparation du départ à la retraite

La posture de l'interviewer

• Sortir d'une posture d'évaluateur : l'EPP n'est pas un jugement
• Écoute active : techniques de questionnement ouvert, de reformulation
• Identifier les souhaits d'évolution (horizontales, verticales, géographiques)
• Créer la confiance : partager les informations RH pertinentes (mobilités internes, formations disponibles, évolutions du métier)
• Gestion émotionnelle : réagir aux déceptions (absence de possibilités d'évolution), aux attentes irréalistes
• Appréhender les étapes structurelles de l'entretien

Attendus et traitement post-entretien

• Synthèse écrite restituée au salarié (obligation légale)
• Approche structurée fondée sur l'anticipation des entretiens, la préparation en amont via information claire aux salariés, la mise à disposition de trames et guides
• Des actions concrètes proposées (formations identifiées, mobilités possibles, aménagements à explorer)
• Distinction entre engagement immédiat et moyen-terme
• Traitement immédiat post-entretien et suivi RH
• Suivi des actions dans les 4 ans avant prochain EPP
• Prévenir les risques de sanction : l'employeur doit prouver que des actions concrètes en faveur de l'évolution professionnelle du salarié ont été proposées

Cas spécifiques

• Salarié sans projet d'évolution : explorer les besoins de formation, maintien de l'employabilité
• Salarié demandant une évolution impossible : explorer les évolutions alternatives, timeline réaliste
• Retour de congé long (maternité, maladie) : l'EPP devient obligatoire si pas d'entretien depuis plus d'un an

Exploitation stratégique pour la GEPP

• 1. Cartographie des potentiels : identifier les hauts potentiels, les candidats à mobilité interne
• 2. Anticipation des besoins formation : construire le plan de développement compétences
• 3. Détection précoce d'usure professionnelle : repérer les signaux de risque
• 4. Mobilités internes planifiées : candidats, timeline, besoins transitoires
• 5. Gestion des fins de carrière : préparation retraite, transmission de savoirs, aménagement
• 6. Maintien de l'employabilité : formations adaptées aux évolutions métier

Conformité réglementaire et prévention des risques

• Bilan des 8 ans : vérification que les actions obligatoires ont bien été réalisées, notamment en matière de formation, et éviter l'abondement correctif
• Archivage : conservation des synthèses 6-8 ans minimum
• Traçabilité, audit, gestion des données, alignement avec accords collectifs

Agilytae est attentif aux besoins d'aménagement des personnes en situation de handicap déclarée ou non. Contactez notre référente handicap pour échanger autour de vos besoins.